Page 6 - PZP 09 2018

6. ARBEITSZEITPAKET
Die am 14.8.2018 im Bundesgesetzblatt kundgemachte Novelle des AZG bzw. ARG, welche mit 1.9.2018 in Kraft tat, sorgt für eine Vielzahl an Änderungen im bestehenden österreichischen Arbeitszeitrecht.
6.1 Änderungen der Höchstarbeitszeit
Die Novelle bringt keinen generellen 12-Stunden-Tag bzw. keine generelle 60-Stunden-Woche, sondern lässt die Grundregel des § 3 Abs 1 AZG - acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche - unberührt.
Während eine zulässige Höchstarbeitszeit von bis zu 12 Stunden am Tag und 60 Stunden pro Woche bis dato nur innerhalb eines bestimmten Arbeitszeitmodells (z.B. Schichtarbeit) oder aufgrund einer Zulassung durch Betriebsvereinbarung ("Sonderüberstunden" gemäß § 7 Abs 4 AZG) möglich war, ist dies ab 1.9.2018 bei jeglichem "erhöhten Arbeitsbedarf" erlaubt.
Es ist daher künftig ohne separate Formalismen (Betriebsver- einbarung oder Einzelvereinbarung mit arbeitsmedizinscher Unbedenklichkeitsbescheinigung) möglich, eine Arbeitsleistung von bis zu zwölf Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche zu erbringen. Allerdings wurde im Rahmen des Abänderungsantrags eine "Freiwilligkeitsgarantie" gesetzlich verankert.
Entgeltrechtlich kommt es trotz Ausdehnung der Höchstarbeitszeit zu keiner Änderung der Entlohnung der zusätzlichen Stunden. Diese sind (weiterhin) als zuschlagspflichtige Überstunden zu bezahlen.
6.2 Ablehnungsrecht
Schon bisher durften Arbeitnehmer nur dann zur Überstundenarbeit herangezogen werden, wenn dieser "keine berücksichtigungswürdigen Interessen" entgegenstehen (§ 6 Abs 2 AZG). Zusätzlich kann der Arbeitnehmer künftig Überstunden "ohne Angabe von Gründen" ablehnen, wenn dadurch die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten werden würde.
6.3 Motivkündigung
Sollte der Arbeitnehmer aufgrund der Ablehnung gekündigt werden, kann er die Auflösung "innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anfechten" (§ 7 Abs 6 AZG nF). Weiters wird auf die sinngemäße Geltung des § 105 Abs 5 ArbVG verwiesen.
Der Gesetzgeber schafft mit dieser Regelung einen eigenen Anfechtungstatbestand. Eine entsprechende Kündigung wäre somit nicht als motivwidrige Kündigung gemäß § 105 Abs 3 ArbVG anzufechten, sondern aufgrund des eigenständigen Tatbestandes im AZG.
Der Verweis auf § 105 Abs 5 ArbVG bedeutet, dass eine Beweislasterleichterung eintritt, der Arbeitnehmer muss das verpönte Motiv bloß glaubhaft machen. Eine Klage ist jedoch nicht erfolgreich, wenn der Arbeitgeber ein anderes Motiv für die Kündigung glaubhaft macht und eine höhere Wahrscheinlichkeit für dieses Motiv spricht.
6.4 Wahlrecht bzgl. Abgeltung der
Überstunden in Zeitausgleich oder Geld
Für die zusätzlichen Arbeitsleistungen, nämlich "Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochen- arbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird", besteht gemäß § 10 Abs 4 AZG nF ein einseitiges Wahlrecht des Arbeitnehmers bzgl. der Abgeltung: Der Arbeitnehmer kann selbst bestimmen, ob er eine Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich verlangt. Das Wahlrecht ist "möglichst frühzeitig" auszuüben, "spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes".
Da gerade Überstunden oftmals zeitversetzt abgerechnet werden sowie individuelle Vergütungsvereinbarungen getroffen sein können, wird diese Bestimmung in der Praxis für gewisse Umsetzungs- schwierigkeiten sorgen.
7. GESETZLICHE ANGLEICHUNG VON ARBEITERN UND ANGESTELLTEN
Welche Regelungen gelten ab dem Jahr 2018?
Entgeltfortzahlung im Krankenstand und bei Arbeitsunfällen sowie Erstattung Entgeltfortzahlung für KMUs bis 10 Arbeit- nehmer seit 1.7.2018
Durch das neue Gesetz erfolgt eine Anpassung an die bisherigen Regelungen der Arbeiter, in denen die Entgeltfortzahlung an das Arbeitsjahr gekoppelt ist. Das bedeutet, dass unabhängig von einem Wiederantritt des Dienstes mit Beginn des neuen Arbeitsjahres ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht. Darüber hinaus entsteht künftig sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ein voller Entgeltfortzahlungsanspruch im Ausmaß
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